“Non credo di poter reggere questa situazione ancora per molto…
Non ne posso più…sono stanca e francamente non credo valga la pena impegnarsi tanto per ricevere tutte queste critiche da persone che non hanno la minima idea di quello che stiamo facendo…”
Ero il presidente di un’associazione di volontariato e una persona che ricopriva un ruolo nel Consiglio Direttivo pronunciò questa frase, dopo l’ennesima riunione.
Era una ragazza molto in gamba e, nonostante l’abitudine a gestire situazioni complicate, rimasi spiazzato dalla sua voglia di mollare.
Ma non ne fui sorpreso.
Perché provavo esattamente le stesse cose, solo che lei era riuscita a tirarle fuori.
Capii che aveva bisogno di una pausa e concordammo che fosse utile per lei fare un passo indietro, senza cedere alla tentazione di abbandonare il suo ruolo né l’associazione.
Stavamo per avviare un nuovo progetto e non volevo che andasse in burnout, facendosi travolgere dall’impegno.
Ci incontrammo di nuovo dopo aver concluso la prima fase operativa del progetto.
Dopo averla aggiornata sui passaggi fatti senza di lei negli ultimi giorni, le confermai che senza il suo apporto quel progetto non sarebbe mai stato portato a termine.
Mi ringraziò. Passato il momento di maggiore sconforto, era riuscita a invertire la rotta e si era ripresa emotivamente.
Mi confermò che le mie parole erano molto importanti per lei e che era disponibile a impegnarsi ancora per il bene associativo.
Dopo anni trascorsi a gestire persone e progetti, ho scoperto che una semplice regola di intelligenza emotiva mi aiuta a stabilire relazioni più profonde, più forti e più leali, sia al lavoro che a casa.
E anche nelle relazioni nel mondo del Terzo Settore.
Mi piace chiamarla la regola del riconoscimento.
È una regola semplice: occorre concentrarsi su ciò che una persona fa bene e lodarla per le azioni positive, in modo sincero e specifico.
Non devono essere cose inventate o sensazioni non provate genuinamente da chi le dice.
Nell’esplicitare alla persona cosa sta facendo e sottolineando le sue qualità, si realizzano tre azioni.
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Si incoraggia la persona a continuare nei comportamenti positivi.
Tempo fa, il leader di un gruppo che stavo seguendo come coach mi chiese: “Perché dovrei lodare qualcuno per aver fatto qualcosa che dovrebbe fare?”
Era stata la trasposizione del genitore che di fronte a un buon risultato conseguito dal figlio a scuola, gli dice che ha fatto solo il suo dovere.
La mia risposta fu semplice: “Perché così continuerà a farlo”.
Molti di noi sono così focalizzati sul desiderio di cercare elementi da correggere che non notano e non valorizzano quanto di buono fanno ogni giorno i membri della squadra, in qualunque l’ambito.
Se ci si concentra sugli aspetti postivi, si motivano le persone a continuare verso un rafforzamento delle proprie capacità .
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Si rafforza la fiducia e la sicurezza psicologica delle persone.
Anni di studi e ricerche su cosa rendano i team di lavoro più efficaci ed efficienti hanno confermato a Google che il fattore più importante da considerare è quello della sicurezza psicologica.
Sempre secondo Google, se in un team vi è un elevato tasso di sicurezza psicologica, “i compagni si sentono sicuri nel correre rischi con i propri membri. Si sentono sicuri che nessuno nel team metterà in imbarazzo o punirà qualcun altro per aver ammesso un errore, fatto una domanda o offerto una nuova idea.”
Se fossero solo parole false e non sentite da chi le pronuncia, non avrebbero lo stesso effetto su chi le ascolterebbe, capaci di riconoscere immediatamente un feedback sincero e soprattutto pensato per quella situazione e quella persona e non una frase fatta espressa come un cliché valido in ogni occasione.
La sicurezza psicologica è alla base della fiducia, sia del singolo che verso gli altri membri del gruppo.
La regola del riconoscimento è importante e crea fiducia.
Ad esempio, potrebbe essere un confronto di questo tipo:
“Ciao _________, hai un minuto? Volevo dirti una cosa. Apprezzo davvero quello che fai per il nostro gruppo. Il modo in cui tu hai [e qui inserisci un’azione specifica per prendersi cura di un progetto, un problema o altre persone] è stato molto bello, così come vedere la tua [inserisci: qualità specifica] in azione e quanto questo sia utile per tutti noi. Continua così.
Se dovessi sentirle rivolte a te, come ti farebbero sentire quelle parole? Sarebbe una carica incredibile per continuare nella direzione giusta, vero?
Ancora una volta, sottolineo che il punto è che sia un elogio sincero e specifico.
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Facilita la condivisione di critiche costruttive.
Quando si innesca il meccanismo del riconoscimento positivo e i membri del gruppo riconoscono questo comportamento saranno più aperti e disposti al dialogo costruttivo, perché vedranno in noi qualcuno che cerca il lato positivo e che riconosce i loro sforzi.
Questo atteggiamento favorevole da parte degli altri sarà confermato dal nostro comportamento, proprio di chi cerca in prima persona di dare il meglio di sé e non sottolinea sempre gli errori o le mancanze.
La regola del riconoscimento ci consente di costruire relazioni più forti, più sane e più leali con le persone che ci circondano e sono alla base di un clima più sereno all’interno dei gruppi, anche nel Terzo Settore.
La regola del riconoscimento ha l’incredibile valore di aiutarci ad aiutare le persone a diventare la versione migliore di se stesse. Migliorando così anche noi stessi.